Sobre la Ley Foral de Igualdad entre mujeres y hombres.

El 21 de junio tuvimos el placer  de invitar desde la Asociación Foro MIRaN, a la Doctora en Derecho y profesora de Derecho Constitucional de la Upna, Cristina Zoco, para acercarnos la Ley Foral 17/19 de 4 de Abril de Igualdad entre mujeres y hombres. 

El título de su ponencia fue «Políticas de Igualdad en el siglo XXI. ¿Navarra a la vanguardia?»

Presentó el acto la socia y secretaria de MIRaN Trini Díaz. Acabábamos de tener noticia de la rectificación de la sentencia de la violación grupal en San fermines de 2016, el caso conocido como “la manada”, dictaminada por el Tribunal Supremo; así que comenzó haciéndose eco de la consigna lanzada por grupos feministas: “no es abuso es violación”. Tras presentar de forma abreviada el extenso currículum de Cristina Zoco, comenzó la ponencia.

Hemos recogido algunas de lo que, a nuestro entender, fueron las ideas principales. Al finalizar hubo una ratico para preguntas y opiniones de las personas participantes. Lo hemos organizado en los siguientes puntos, que esperamos haber recogido correctamente, ya que se trata de un tema que puede resultar complejo para personas no duchas en la materia.

_Sobre las discriminaciones directas e indirectas. Características y ejemplos de discriminaciones indirectas:

• las medidas de conciliación son para personas trabajadoras en condición de fijas, no interinas; sin embargo, hay más mujeres en situación de interinidad, por lo tanto no pueden beneficiarse de dichas medidas
• segregación laboral por sexos. Ejemplo: limpiadoras. Las ‘kelis’, las camareras retribuidas diferente de camareros. Se pagaría igual las profesiones de igual nivel
  Chicas q creen q no tienen la obligación de trabajar. Trabajar la corresponsabilidad, para q no cojan reducción de jornada.
  Hay q ir cambiando esto

_Sobre las políticas contra las discriminación:

• Alerta sobre las medidas proteccionistas sobre la maternidad (no así sobre la paternidad), en el sentido de que suponen a la larga una ralentización en el desarrollo laboral y profesional de las mujeres..
  medidas:
• Explica en qué consisten las normas para paliar desigualdades, en concreto las acciones positivas. Por ejemplo, casas de acogida para mujeres. Las víctimas son muy mayoritariamente mujeres.
• Describe el caso de un hombre que interpuso demanda pidiendo la baja por paternidad, al entender que también tiene derecho a cuidar a su hijo. Desestimado porque esta medida contiene como objetivo proteger la salud de las mujeres. Es necesario darle vueltas a la cabeza. El hombre quería 4 meses para cuidar. En este sentido y para promover la corresponsabilidad el INAI planteó una medida de acción positiva hacia los hombres, consistente en pagarles más al coger excedencia por primer hijo. Las mujeres no entendieron esta medida y protestaron; no obstante, los hombres continuaron sin pedirlas porque de hecho ya cobran más en sus puestos de trabajo.

_otras medidas antidiscriminatorias para garantizar la representación política son las listas paritarias: porcentajes parejos de mujeres y hombres, entre 40-60% en cualquier tramo.

• El problema aquí es que a menudo se colocan como cabezas de lista a hombres, dejando a las mujeres en los siguientes puestos; de esta forma se garantiza que la mayor representación vuelva a recaer en hombres.
• En Parlamento Vasco realiza aquí una acción positiva al colocar en sus listas a las mujeres en los 6 primeros puestos (será necesario evaluar el impacto)
• Listas cremallera: obliga a alternar, (aunque en otros casos se establece que sean los 3 primeros hombres y las siguientes 2 mujeres). La contraargumentación a esta medida suele ser: “Para las listas, ¿Tenemos que coger mujeres tontas por cuota?” La pregunta sería: “¿Cuáles son los criterios de méritos y capacidad para escoger a los hombres presentados en esa misma lista?”. Lo cierto es que no existen criterios objetivando mérito y capacidad. Urge sustituir las entrevistas personales –inevitablemente sesgadas por prejuicios- por tests de mérito y capacidad objetivos y razonables. Hemos de implantar la obligación de objetivar 

_En el código penal se establece el agravante con perspectiva de género para la violencia habitual, aplicaos a los casos de trata, matrimonio, acoso sexual, violación… Son medidas represoras, no educadoras, ya que no incorpora medidas de reinserción social.

_otras políticas recogidas en la Nueva Ley de Igualdad Navarra (4 abril 2019) para evitar discriminaciones son:

• establecer la obligación tanto a las Administraciones como a las empresas a desarrollar e implantar planes de igualdad.
• El Plan estratégico amplía la definición de Violencia de Género a Violencia Contra las Mujeres.
• Esta nueva Ley, incluye medidas de conciliación y ofrece garantías de cumplimento del desideratum. Nombra los conceptos descritos en esta Ley.
  Anteriormente estaban regulados por decreto el INAI y el consejo de igualdad, ahora adquiere rango legal. El principio de jerarquía obliga a que, para derogarlo, debe ir al Parlamento y aprobarse allí.
• El Título 3 establece los mecanismos del Plan estratégico. Al año de aprobarse la ley han de establecerse los objetivos y medidas, así como el diagnóstico, objetivos, evaluación y presupuesto.
  Una pega: La ley habla de deber, cuando debiera ser obligación. En cualquier órgano colegiado debe alcanzar el 50%.
• Se formalizan cosas que ya se están haciendo: Formar al personal de la Administración.
• Sobre el Capítulo 4:
  • se refiere al fomento de la creación de redes, tejido social, participación y empoderamiento, también en materia de tecnologías de la informática y la comunicación, debiendo se inclusiva.
  • En el mundo rural es necesario que la Administración impulse que las mujeres sean titulares, así como que se posicionen también en cargos de dirección. El esfuerzo es extensible al mundo deportivo. Comenta el caso de Lindsey Von esquiadora, que quiere competir con hombres, ya que la técnica puede compensar la fuerza.
  • También en Salud se incorpora la perspectiva de género.
  • Así mismo se incluyen Políticas de movilidad y espacios libres de violencia.
• Sobre el Título 5: establece el régimen sancionador, para lo que es necesario que se realicen inspecciones.
  Faltas Leves(3000€), graves (hasta 30000€)y muy graves(hasta 90000€). También se penaliza el negarse a colaborar con la inspección.
  _Obligación de evaluar la ley en 4 años, así como de establecer el plan estratégico en 1 año.

_Finalmente La Valoración de Cristina Zoco respecto a esta Ley es muy positiva

No obstante, como debilidades señala que las medidas represivas son competencia del Estado (p.ej: incremento de penas). No se contemplan tampoco medidas de reinserción social, por lo que realmente no se está educando a los agresores.
Inexistencia de perspectiva Género aplicada a las mujeres privadas de libertad. Este ámbito corresponde a la Comunidad Autónoma. ¿hemos de contemplar la posibilidad de aplicar una Acción positiva a una mujer presa? ¿qué ocurre con la corresponsabilidad del padre, por ejemplo en casos de menores desamparados en hogares con padres ausentes por abandono o periféricos?
Respecto a la financiación: se habla de deber presupuestario, lo que a entender de la jurista, es flojo.

_Fortalezas:

-composición equilibrada que incluye lista cremallera.
-obliga a plan coeducación. Ser iguales en las condiciones de partida.

En este momento, se abre el espacio al Foro. Las personas participantes intervienen:

–Participante 1: ¿por qué crees que los hombres no hemos interiorizado la obligación de cuidar?
–Respuesta: Educación y falta de referentes, exigencia androcéntrica. En mujeres ingenieras que sí o sí tienen que viajar también porque, por ejemplo, trabajan en una empresa de exportación, eso cambia sí o sí. Es necesario un pacto social que obligue a establecer un cambio de horarios. Los planes de igualdad en empresas no deben ser más horas para conciliar, esto ralentiza las oportunidades de las mujeres, sino han de perseguir que lo hagan también los hombres. Hay que primar que los hombres soliciten reducciones de jornada.
–Participante 2: voy a plantear una medida impopular. Declaración conjunta IRPF, que favorece a la renta más alta, o sea la del hombre. Si fuera individual, ayudaría a las mujeres.
–Participante 3: sobre las pensiones. La igualdad es tomar en consideración los distintos puntos de partida. Las pensiones no deben medir el tiempo de trabajo igual en hombres que en mujeres. Esto es una discriminación indirecta.

–Participante 4: Plantea una acción positiva para hombres, promover que se formen como enfermeros.
–Participante 5: ¿qué dice la ley y qué pasa si no se presupuesta?

-Respuesta: Todo el presupuesto debe tener perspectiva de género, al margen de que haya presupuesto específico. Hay consenso social, fue aprobado por el parlamento. Debiera ser obligación jurídica, no solo ética.

-Participante 6: Sobre discriminaciones múltiples: además de la incorporación de mujeres a trabajos masculinizados, las empresas deben cambiar porque los principios que rigen son machistas, es preciso cambiar la cultura de la empresa. Objetivar exámenes, para evitar el currículum oculto.
-Respuesta: Tanto Administración o empresas públicas como privadas deben sujetarse a la ley. En lugar de entrevista es necesario ceñirse a tests psicotécnicos.
Programa de GN: el programa ‘planeta stem’, promueve ir a los Centros escolares diversas personas referentes atendiendo a la perspectiva de género en el momento de la elección profesional.

Un placer contar con la presencia siempre clarificadora de Cristina Zoco. nuestro agradecimiento a todas las personas que participaron y nos ayudaron a reflexionar con sus aportaciones.

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